離職率を改善するための採用戦略とは

せっかく採用活動をしたのに内定を辞退されてしまった。新入社員がすぐに離職をしてしまい、人手不足が一向に改善されない。そんな悩みを持つ採用担当の方々へ、離職率を改善するための採用戦略についてご紹介します。

エントリーシートから見極める

採用活動をする際には、ハローワーク、インディードなどの求人サイトや、エージェントの紹介など、必ずどこかの媒体を経由して応募してきます。一般的には、あまり重要視されないエントリーツールですが、そこに離職率を下げる方法が隠されています。

それぞれの媒体には特徴があり、見極め方法としては応募者がいかに積極的に行動し、活動をしているかです。

例えば、エージェント経由とインディード経由で応募をした人の背景を想像してください。エージェント経由の方は過去の経歴や経験を評価され、その経歴を生かせる会社を紹介されます。言い換えれば、「この経歴があれば同等の条件の会社にはすぐ転職できる」と考えるのが妥当ではないでしょうか。逆にインディードで応募した方は自ら積極的に行動し、いかに自分の良さを分かってもらえるかとアピールするため「すぐに転職できる」という考え方には陥りません。

もちろんエージェント経由で応募した人材は即戦力が多く、すぐに会社に貢献してくれるというメリットもありますが、逆に即戦力ほど離職しやすいというデメリットもあります。

離職率を下げる視点で見ると、受動的に仕事を紹介してもらった人材よりも能動的に行動し仕事を見つけた人材の方が離職はしにくいと考えられます。

求人票の書き方で見極める

求人票の書き方で、やってはいけないことが2つあります。

• 嘘を書く
• ハードルを上げる

まず大前提として人材の欲しさから嘘を書くことは絶対にしてはいけません。会社と従業員の間で一番大切なことは信頼関係です。会社として信用されていなければ従業員はついていきません。残業時間や労働環境など、包み隠さず記載するようにしましょう。

また、離職しない人材を求める際にやってしまいがちなことは求人のハードルを上げることです。経験者のみの求人や何年以上の経験者の募集など、求人のハードルを上げ、優秀な人材の応募を期待してしまいます。しかし、求人のハードルを上げたからといって優秀な人材が応募してくれるとは限りません。むしろ同じ条件でもっと給与の高い求人を探し、自社には応募が来ないなんてこともあります。

定着力を向上させるにはたくさん応募をしてもらうことが重要です。ハードルが上がり、応募数が減ると比例して、人材の質も下がります。より多くの人にエントリーをしてもらい、その中から優秀な人材を選ぶ方が良いです。少ない選択肢の中から選ぶ人材より、多くの選択肢の中から選ぶ人材の方が優秀である可能性が高く、定着力も上がると考えられます。

採用で見極める

採用をする際に、いかに即戦力になりそうかで、優秀そうか、という判断基準で人材を選んでいませんか。

上記でも述べたように、即戦力ほど離職しやすい傾向にあります。そのため、採用で重視するべきは能力ではなく、人柄です。その人がいかに優秀な経歴の持ち主であっても、経営者や社員とコミュニケーションが取れなかったり、うまく連携できなければ仕事は円滑に進みません。逆に、多少能力が欠けていたとしても、育てることで「自分を育ててくれた会社」として組織コミットメントが上がり、離職率を下げることができます。

また、内定を辞退されないような工夫も必要です。人は「いい会社」に入社したいと考えます。では、「いい会社」とはどのような会社でしょうか。

業務内容や制度は変えることが厳しい面もあります。企業側ができることは「いい雰囲気作り」です。例えば殺風景な会議室よりも観葉植物が置いてある彩のある会議室の方が雰囲気が良く見えます。殺気だった面接よりも和やかな面接の方がいい雰囲気の会社だと思ってもらえます。

このように、人柄の雰囲気や、会社の雰囲気を大切にすることが離職率を下げる方法と言えます。

まとめ

①どの媒体からエントリーをしてきているかを確認する

②求人票のハードルを下げ、できるだけ多くの人にエントリーをしてもらう

③能力重視で採用するのではなく、人柄重視で採用をする